因为我们已经习惯了不拘小节、皆大欢喜的局面，而且校务运行很平和，所以我一直在反问自己，考核是否有必要；正因为原来的状态很平和，所以我更担心考核的实施会带来负面影响，所以关于《考核细则》必须力求周密、公正、可操作；还因为这些时间以来，各项创建应接不暇，没有时间和精力静下心来考虑。所以，《考核细则》的酝酿似乎已经超出了十月怀胎的时间。
如今，考核已经成为一种必然的趋势，因为它已经被认为是最有效的管理手段。但是就如同我对“管理”一词中“管”字的忌讳，考核必然要有人来实施，所以也就必然有了“考核者”和“被考核者”。在我看来，不管是“管理”还是“经营”，就一个组织而言，根本的目的是调动全体员工的积极性、责任心和主人翁意识，提高工作的质量和效率。作为“经营”最有效手段之一的考核，我想目的也是如此。所以，我觉得，不管是《考核细则》的制订还是实施，我们都应该事先解决好一个问题，那就是如何来看待考核。
那么到底为什么要考核？最直接的感觉是为兑现奖金提供有效的依据，从这个角度看，在被考核者看来，考核就是对照标准找不足，结果就是先扣分然后扣奖金。在这样的心理之下，考核工作在被考核者心中就成了有意找茬，考核也就背离了原本的作用。所以，我们应该换一个角度来思考，我认为，考核是为了导向，一方面学校应该针对工作中存在的问题寻求对策，另一方面学校应该为发展的长远目标做好伏笔。经济上的奖惩只是一种手段，实现持续改进才是目的所在。
那么学校的考核指标到底该如何来制定呢？
首先，考核的内容应该得到最大限度的认同。我们应该把哪些项目列入考核的内容呢？应该尽可能由被考核者自己来选择，这就需要老师们站在学校整体发展的高度，一起来反思目前学校急需解决的问题，一起来规划学校发展的远景。
其次，考核的标准应该得到最大限度的认可。对考核者的要求我们到底应该提到怎样的高度呢？作为考核者应该客观分析、正确定位，我觉得至少应该保证85％的老师得到充分肯定。
啰里啰嗦说了很多，其实我只想表达一个意思，希望老师们能够真正用心地站在学校整体的角度一起参与到《考核细则》的制定当中。
教师是一个更加注重精神生活的群体，所以我觉得对于老师的肯定，除了经济上的奖励，更重要的是精神上的鼓励。我的基本出发点，考核结果在经济上不会产生太大的差距，因为我们收入的基数不是一个太大的数据；但是对教师道德素养和业务能力上要有一个整体的界定和分层，作为对教师精神上的鼓励和鞭策。所以，总的思路是，先逐项分级（ABCD)考核（目的是宜粗不宜细），再根据等级系数折算成百分数，最后再根据百分数按照30％、55％、15％的比例对老师作分层界定。三个层次的老师怎么命名，我尚未有合适的称呼，请老师们一起策划。
先说到这里吧。
我等待着老师们的交流。
